[경제칼럼] 최적의 인재가 최고의 인재

삼국지 등 고전을 보면 인재를 얻는 사람이 천하를 얻게 되고 인재를 적재적소에 잘 쓰는 사람이 제국의 주인이 되는 것을 흔히 보게 됩니다. 그래서 '인사가 만사'라는 말이 있는 것 같습니다. 박노해 시인의 시 '다시'에도 "사람 속에 들어 있다. 사람에서 시작된다. 다시 사람만이 희망이다"는 구절이 있습니다. 예나 지금이나 사람의 중요성에는 변함이 없는 것 같습니다.

기업에서도 사람이 미래이며 사람 만큼 중요한 것이 없다고 생각됩니다.

하반기 신입사원 공개채용을 앞두고 기업들의 고민이 커지고 있습니다. 인재의 중요성을 잘 알고 있어서일 것입니다. 많은 기업들이 '최고의 인재'(Best People)를 선발하기 위해 학력, 경력, 어학성적, 각종 자격증 등 흔히 말하는 스펙(spec)을 먼저 따집니다. 물론 인사담당자가 가장 중요하게 여기는 것은 업무수행능력이지, 스펙 자체가 아닙니다. 기업입장에서 스펙이란 하나의 수단이지 목적이 아니라는 것입니다.

기업이 원하는 인재는 회사의 성장에 기여할 수 있는 인재일 것입니다. 그러므로 스펙이 좀 부족하더라도 우리 회사 일을 하기에 꼭 맞는 지식과 기술을 갖춘 '최적의 인재'(Right People)를 찾아내야 할 것입니다. 최적의 인재가 곧 최고의 인재입니다.

조직이 움직이려면 다양한 인재가 필요합니다. 성실한 사람, 창의적인 사람, 저돌적인 사람, 외국어를 잘하는 사람, 사교성이 좋은 사람, 머리가 좋은 사람, 우직한 사람… 이 모든 덕성을 두루두루 갖춘 완벽한 인재를 구하는 일은 무척이나 어려운 일일 것입니다.

그래서 "이것 하나는 내가 제일이다!"고 어필 할 수 있는 자신만의 강점을 가진 전문가를 발굴하고 양성하는 것이 필요합니다. 즉 조직에 가장 적합한 적재적소의 인재 풀을 구성하는 것입니다.

이는 결국 모든 면에서 약점이 없는 인재를 추구하다 보면 특정한 분야의 탁월한 재능을 가진 인재를 놓칠 수 있기 때문입니다.

그렇다면 최적의 인재는 어떻게 찾을 수 있을까요? 먼저 우리 회사의 직무내용부터 분석하여 이 일을 하는 데 어떤 지식, 기술, 능력이 필요한지를 살펴보는 것입니다.

이러한 방식으로 우리 회사, 우리 팀에서 필요한 인재상(Competency Model)을 정리했다면 다음 단계는 그런 사람을 가려내는 일입니다. 구태의연한 이력서와 자기소개서만으로는 부족합니다.

우수인재를 발굴할 수 있는 자기 기업만의 채용기법을 개발하고 면접단계에서도 적극적인 소통을 해야 할 것입니다. 사고능력 및 직무능력 평가검사, 인성 및 적성검사, 역량면접 등 자기 기업에 적합한 인재를 확보하기 위한 다양한 채용도구가 개발되고 있습니다.

인재는 채용도 중요하지만 육성이 더욱 중요합니다. 최적의 인재가 현재의 직무와 조직에서 지속적으로 자기의 능력을 발휘하기 위해서는 다음과 같은 지속적인 동기 부여가 필요합니다. 첫째, 잘한 일은 잘했다고 칭찬하고 공정한 대접을 해주어야 합니다. 다만 사람 자체에 대한 칭찬이 아닌, 그가 한 업무를 바탕으로 칭찬하는 게 중요합니다. 둘째, 신입사원들이 빛을 발할 수 있는 도전적인 과제를 던져주어야 합니다. 능력을 확신하기에 맡기는 것이며 실력을 키울 수 있는 기회라는 점도 함께 강조하면 좋습니다. 셋째, 커가고 있음을 느끼게 해야 합니다. 비용 때문에 직원들의 자기 계발을 뒤로 제쳐두는 경우가 많습니다. 하지만 값싸고 효과적인 방법이 있습니다. 그가 쌓고자 하는 경력과 비슷한 배경을 가진 상사를 멘토로 엮어주는 것입니다.

아울러 상사는 후계자를 양성하는 일을 게을리해서는 안 됩니다. 회사의 지속적인 성장을 위해서는 업무 중에 가장 중요한 일이 후계자를 양성하는 일이 되어야 한다고 생각합니다.

좋은 사람을 만나는 것은 신이 내린 축복이며, 그 사람과의 관계를 지속시키지 않으면 축복을 저버리는 것입니다.

기업을 움직이는 것은 바로 사람이고 기업의 차별성의 원천은 인재일 것입니다. 우리 기업의 경쟁력을 좌우하게 될 인재를 우리는 과연 어떻게 선발하여 육성하고 있는지 이번 기회에 다시 한 번 생각해보면 어떨까 합니다.

이충곤/에스엘 회장