[기고] 지역인적자원개발위원회 발전 방향

고용노동부(한국산업인력공단)는 지역'산업이 주도하는 지역'산업 맞춤형 인력양성사업을 시작해 지역을 대표하는 산업계를 중심으로 전국에 14개 지역인적자원개발위원회를 선정하였다. 이에 따라 지역인적자원개발위원회는 인력(훈련) 수요조사와 이에 따른 공동훈련센터를 선정하여 재직자 직무능력 향상훈련과 실업자와 미취업자에 대한 인력양성사업을 실시하고 있다.

기존의 공급자 중심 교육훈련의 한계를 극복하고 수요자 중심의 교육훈련 체계를 가져옴으로써 취업률과 인력불균형(미스매치)을 해소하고자 하는 노력의 일환으로 볼 수 있다.

지역인적자원개발위원회는 새로운 인력양성체계 구축을 통하여 직업훈련 패러다임을 수요자 중심으로 바꾸고, 지역 중소기업 수요를 반영하는 직무능력 향상 훈련을 통하여 중소기업 기술력 향상 및 경쟁력 제고에 이바지하며, 청년층, 중'장년층, 경력단절 여성 등 취약계층의 훈련참여를 유도하여 중소기업 인력난 해소와 고용률 제고에 매진하고 있다.

훈련기관의 실적이나 성과는 지역'산업 맞춤형 인력양성사업을 실시한 지 이제 1여 년 정도임을 감안할 때 평가에는 무리가 있을 수 있으므로 지역인적개발위원회에 초점을 맞추어 발전방향을 제시하고자 한다.

가장 먼저 떠올릴 수 있는 것은 지역인적자원개발 거버넌스(운영체계) 구축을 꼽을 수 있다. 거버넌스 구축은 지역을 대표하는 RC(지역인적자원개발위원회), SC(산업별협의체) 및 관련 기관으로 구성되어 지역의 직업교육훈련 전반에 대하여 전체적인 훈련 방향, 전략산업 인력양성계획, 지역 고용연계 전략 수립 등에 관하여 컨트롤 타워 역할 수행과 그에 따른 실질적인 의사결정 권한이 있느냐로 압축할 수 있다.

법규와 조례의 근거, 관련 기관 간의 협의 정도, 위원회 활성화 등 산적한 문제의 산을 넘기에는 시행착오가 기다리고 있겠지만 시간을 가지고 차근차근 풀어나가야 할 과제다.

다음은 인력운영에 관한 문제로 상임(선임)위원의 역할, 운영팀 직원의 소속과 운영을 꼽을 수 있다. 상임(선임)위원은 대부분 대학교수나 고용포럼의 대표 등이 맡고 있는데 업무의 전문성을 고려한 결과로 보이나 업무의 연속성은 고려하지 않은 것으로 판단된다.

1주일에 한두 번 출근하여 자문과 업무를 총괄하는 것은 무리다. 지역의 상임위원들은 나름 사명감을 갖고 열심히 하고 있지만 의지만큼 좋은 결과로 이어지지 않는 것이 사실이다.

업무의 연속성과 이른바'돌아가는 판(내용)'에 대하여 정확하게 파악하고, 운영기관과의 협력을 이끌어내면서 비전을 제시할 수 있는 명망과 경력이 있는 인사를 공개채용 형태로 영입하여 전일제로 근무하도록 하는 것이 업무의 연속성을 위해서 반드시 필요하다. 이는 실질적인 총괄 기능을 수행하기에도 적합한 하나의 방법이 될 수 있다.

운영팀 직원의 소속 및 운영과 관련하여 직원은 운영기관 소속이 아니고, 해당 인적자원개발위원회 소속인데도, 해당 운영기관에서는 운영기관 소속 직원의 성격을 더 강하게 보고 있는 경우도 있을 수 있다. 이럴 경우 역할 갈등이 일어난다. 해마다 반복되는 재계약도 고용 불안정 문제를 일으켜 업무의 연속성과 경력개발에 방해요소가 되고 사기저하로 이어진다.

인적자원개발기관에서 정작 본인은 인적자원개발의 사각지대에 놓여 있는 셈이다. 이 사업이 고유목적의 고유사업임을 감안해 필요하다면 일정 수준의 역량 평가와 같은 방법을 통해서라도 최소한 사업존속 기간에는 안정적으로 일할 수 있도록 해주어야 한다.

끝으로 지역인적자원개발위원회가 명실상부한 지역의 컨트롤 타워로서의 역할을 다하도록 산업계를 중심으로 관련 기관 간의 유기적인 협력체계 구축이 그 어느 때보다 필요한 시기라고 본다.

박노율 대구지역인적자원개발위원회 선임위원, 대구대 HRD센터소장