[기고] 성과연봉제, 컨설팅감사 제도로 풀자

공공기관 개혁의 일환으로 120개 공공기관 모두가 성과연봉제를 강력히 추진함에 따라 공공 부문 노조는 이에 반발, 대규모 시위와 파업을 예고했다. 대구시 산하 지방공기업도 최근 노사 협의 실행 시기에 따라 차등 인센티브제 실시로 정부 정책에 적극 호응하고 있다. 그러나 먼저 연봉제의 도입 효과와 문제점, 전제 조건 고찰이 선행되어야 할 것이다.

연봉제의 1차적 목표는 생산성 향상과 합리적 비용 통제를 통한 경쟁 우위 확보로 임금의 공정성을 확보, 동기 부여와 능력 개발을 촉진하고 생산성을 향상하는 것이다. 또 우수 인재 확보를 위해 CEO'전문직'연구직의 파격적 기용이 가능해지고 개인 능력'성과와 무관한 인건비 상승을 통제하며 실적주의 강화로 CEO에게 엄중한 책임감을 부여해 경영 의식 제고 효과를 부른다. 그러나 지나친 경쟁의식을 유발해 위화감을 조성하고 팀워크를 약화시키는 문제점이 있다.

따라서 성공의 전제 조건은 ▷공정하고 객관적 성과 평가 시스템 확립 ▷상호 경쟁 논리와 차등차별화라는 조직 문화 풍토 조성 ▷합리적인 사고와 직무 분석'평가, 직급 간 임금 격차 객관화, 기준과 범위 명확화 ▷조직의 유연성, 경쟁과 협력 공존 체제, 노사 신뢰 분위기 등이다.

난제 해결의 관건인 평가의 객관성 확보를 위해서는 검증 장치인 실적 평가를 전담하는 평가기구를 설치해야 한다. 직무별로 다양한 목표가 있고 업무의 양과 질이 다른 상황에서 획일적인 근무 성적 평가는 객관성을 상실하는 것이므로 우선 직무에 대한 분석, 목표 설정, 실적 평가 순서로 프로세스가 이뤄져야 한다. 구성원이 근무 성적 평가를 객관적이고 공정하게 인식하고 있는지를 살펴야 한다. 그래야 구성원도 노사 관계에도 상호 신뢰성이 확보될 것이다.

주목할 점은 지방공기업 경우 경영 평가 결과가 우수한 공기업 집단은 연봉제 만족도가 전반적으로 낮고, 경영 평가 결과가 낮은 공기업 집단은 오히려 연봉제에 적극적이고 긍정적이라는 분석 결과이다. 이것은 연봉제 도입을 통해 우리가 기대하는 효과와는 거리가 멀다. 우수 공기업 집단의 저평가자에겐 차등 폭을 최소화하는 유연성 발휘가 대안이 될 수도 있을 것이다.

또한 노사 협의 쟁점 사항의 내면을 살펴보면 노측은 저성과자 퇴출에 대한 불안감과 불신감이 협상 결렬의 요인으로 나타나고 있다. 이의 해소책으로 사측은 고비용'저효율 요소의 제거와 저성과자를 고성과자로 전환시켜 이에 따른 과실을 일자리 창출 및 고용 증대(목표)로 연결시켜 구조조정에 대한 불안감을 없애야 한다.

시대의 변화에 따라 노조활동도 감사활동도 많이 달라졌다. 과거엔 머리띠 두르고 강성투쟁만 하면 좋은 노조라고 생각하는 경향이 있었지만, 지금은 소통 공감을 통해 사고의 유연성을 발휘해야 한다. 노사 간의 쟁점을 어떻게 합리'형평'공정 논리로 합의점에 도달시키느냐가 관건이자 좋은 노조의 잣대가 될 것이다. 또한 감사활동도 과거엔 지난 행적의 잘못을 잡아내어 벌 많이 주면 잘한 감사였지만, 오늘날의 감사는 사후 적발 감사가 아니라 사전적 예방 감사를 통하여 경영상(조직)의 걸림돌을 제거함으로써 소통 중심'성과 중심의 컨설팅감사를 요구하는 시대를 맞았다.

즉, 조직의 SWOT분석(강점'약점'기회'위협 요소)을 토대로 사전적 예방 감사를 하고 상호 관심을 갖는 한편, 효율성'성과 중심의 플러스적 감사로 조언'제언'사기 진작에 무게를 두어야 한다. 성과연봉제 실시에 따른 검증 장치로 컨설팅감사제를 병행 추진한다면 노사 양측 모두 객관성, 공정성, 신뢰성을 더욱 확보하게 될 수 있을 것이다.